Przyciąganie i zatrzymywanie talentów w „wielkiej luce”
Sprostanie wyzwaniu polegającemu na naruszeniu „wielkiej luki w talentach” wymaga nowych rozwiązań w zakresie przyciągania i zatrzymywania talentów na rynku zorientowanym na pracowników.
Przytłaczające 96% kadry kierowniczej twierdzi, że działamy na rynku pracy skoncentrowanym na pracownikach, a 70% specjalistów ds. kadr przewiduje w tym roku wyższą niż zwykle rotację.
Obecnie mamy dużą lukę w talentach. Różnica – między posiadaniem utalentowanych pracowników do optymalnego działania a rzeczywistym talentem – jest tym, co pracodawcy próbują naruszyć.
Według danych amerykańskiego Biura Statystyki Pracy w ostatnim dniu roboczym marca 2022 r. liczba wolnych miejsc pracy w kraju wynosiła 11,5 miliona. Podsumowując, Belgia – 24. najbogatszy kraj świata pod względem PKB – ma łączną populację około 11,5 miliona ludzi.1 Luka przekłada się na wiele brakujących talentów i utraconej aktywności gospodarczej.
W tym samym miesiącu zatrudnionych było zaledwie 6,7 miliona osób, a rezygnacja sięgała 4,5 miliona osób, a liczba ta była tylko w USA.2 Na całym świecie pracownicy rezygnowali w przeszłości, do tego stopnia, że „Wielka Rezygnacja” miała własne wejście do Wiki w lutym 2022 r.
Naprężenie na rynku pracy zostało pogłębione przez szeroki wachlarz złożonych problemów, które przyspieszyły w ciągu ostatnich dwóch i pół roku. Chociaż zrozumiałe jest, że wiele osób uważa zmianę pracy za wyzwolenie w okresie ograniczonej wolności, zmniejszenie dostępnych talentów jest również napędzane czynnikami demograficznymi i ekonomicznymi:
-
Wiele kobiet (i niektórzy mężczyźni) stwierdziło, że większa opieka i nieodpłatne obowiązki są w tej chwili zbyt stresujące, aby połączyć je z zatrudnieniem.Badanie przeprowadzone w 2020 r. w Indiach wykazało, że obowiązki domowe wzrosły dla wszystkich podczas pandemii, ale ciężar był nieproporcjonalnie ponoszony przez kobiety.3
-
Wielu imigrantów nie było w stanie znaleźć nowych możliwości w innych krajach z powodu zamkniętych granic lub trudnych warunków politycznych; wielu wykwalifikowanych ekspatów nadal decyduje się przenieść do domu, aby być bliżej rodziny.W lutym 2022 r. kosmopolityczna metropolia Hongkongu doświadczyła odpływu netto 71 000 osób.5
-
Inni mogą czuć się wystarczająco pewni, aby być mniej aktywni ekonomicznie z powodu wzrostu na globalnym rynku akcji lub kryptowalut w 2021 r.
-
Brakuje również osób z wystarczającymi umiejętnościami, aby objąć nowe stanowiska stworzone przez nowe technologie lub rozwój branży cyfrowej.
Zatrzymywanie talentów: Niezbędni pracownicy zasługują na sensowną pracę, nawet jeśli starają się, aby końcówki się stykały
Jednym z najciekawszych trendów ostatnich kilku lat jest pojawienie się „niezbędnego pracownika”. Jest to osoba, na której społeczeństwo polega, aby pokazać się w fizycznym miejscu, aby coś zrobić, bez względu na wszystko.
Ci kluczowi pracownicy pełnią stałe role i często znajdują się w dolnej części spektrum wynagrodzeń. Aby ująć to w drobniejszy sposób, muszą fizycznie pojawiać się i radzić sobie z nieelastycznymi godzinami pracy, a ich praca często jest bardzo powtarzalna.
Charakter pracy o niższych kwalifikacjach nie jest nowy. Jednak obecny rynek talentów zasadniczo różni się od tego w 2019 r. Każda pobliska kawiarnia jest reklamą dla baristów, a ta różnica oznacza, że pracownicy o niższych kwalifikacjach mogą teraz wybrać miejsce pracy, sposób pracy (w pewnym stopniu) i pracę, którą wykonują.
W styczniu 2022 r. główny pracodawca z branży hotelarskiej w Australii reklamował zmywarki po dotychczas niewyobrażalnym wynagrodzeniu w wysokości 120 000 AU (około 85 400 USD), ponieważ była to kwota, którą zajęło przyciągnięcie odsetek. Ale więcej pieniędzy naprawia tylko część problemu zatrzymywania talentów. Gdy ludzie decydują się opuścić niezadowalające role, istnieją lepsze i bardziej trwałe poprawki.
Opowieść o dwóch baristach: Cel zatrzymania talentów
Który barista wnosi większy wkład do kawiarni, ma bardziej celowe dni, a tym samym większe prawdopodobieństwo pozostania?
Barista A: Pracuje od 6:00 do 14:00, przyrządza kawę, herbatę, gorącą czekoladę i chai oraz pomaga wykonywać dziwne prace w kuchni, gdy nie jest zajęta.
Barista B: Pracuje od 6:00 do 14:00, przyrządza kawę, herbatę, gorącą czekoladę i chai. W godzinach między szczytami:
- Bada dostawców uczciwego handlu, nowe trendy i bardziej zrównoważone pojemniki na wynos
- Przyjmuje zapasy i zamawia materiały
- Rozmawia z piecami o wypróbowaniu nowych mieszanek kawy
- Uczy innych, jak przygotowywać różne napoje.
Zatrzymywanie talentów: Pracownicy zawodowi również chcą znaczenia i celu
Podobnie jak w przypadku pracowników o niższych kwalifikacjach, lot pracodawców dla profesjonalistów to w rzeczywistości lot bez celu i znaczenia. Jest to również odejście od pracy, które nie pasuje do stylu życia po pandemii, do którego dąży obecnie wiele osób.
Jedną z niezamierzonych konsekwencji pracy cyfrowej jest to, że empatycznie przypomniała ludziom — dzień po dniu — dokładnie, z czym wiąże się ich praca. Praca w lockdownie usunęła wszystko, co mogło wpłynąć na postrzeganie przez pracowników ich ról. Co tak naprawdę robią w przypadku braku czatów, lunchów ze współpracownikami i burzy mózgów? A następujące pytania są nieuniknione:
„Czy naprawdę podoba mi się moja praca?”
„Dlaczego wykonuję swoją pracę?”
Pracodawcy, którzy z powodzeniem utrzymują talenty, to ci, którzy mogą pomóc swoim pracownikom dobrze odpowiedzieć na te pytania lub, jeśli nie, znaleźć inspirujące rozwiązania.
Rozwiązania:
W większości firm projektowanie stanowisk jest czymś, co robią menedżerowie i robią to źle. Menedżerowie nie są winni, ponieważ projektowanie stanowisk nie znajduje się w ich sferze wiedzy specjalistycznej, a gdy myślą o projektowaniu roli, skupiają się na wydajności realizacji, a nie utrzymaniu talentów. Dodatkową przeszkodą jest to, że kierownicy rzadko otrzymują wskazówki, jak właściwie projektować wspaniałe prace, zwłaszcza w porównaniu z ogromną ilością szkoleń, które otrzymują w takich sprawach jak zarządzanie wydajnością.
Jednak projektowanie stanowisk może być o wiele bardziej następcze niż wiele innych rzeczy w praktyce zarządzania ludźmi i obecnie jest to ogromna, nieużywana okazja do przyciągania i zatrzymywania talentów.
-
Poza niedoborem talentów jednym z kluczowych powodów, dla których organizacje mogą obecnie skupić się na projektowaniu stanowisk, jest wpływ technologii na przepływy pracy.W miarę jak AI staje się tańsza, coraz więcej organizacji będzie zlecać jej pracę transakcyjną na zewnątrz, tworząc znaczące możliwości ponownego przemyślenia sposobu wykonywania pracy. Jest to dla nas okazja do wykorzystania technologii, która pomoże nam przeprojektować pracę, aby była bardziej interesująca i angażująca. Jeśli AI nie jest częścią Twojego planu cyfryzacji, powinna tak być.
-
Drugą szansą w tym obszarze jest przyjęcie bardziej opartego na dowodach zarządzania.Nauka o dobrym projektowaniu stanowisk jest dobrze ugruntowana. Na przykład autonomia, mistrzostwo, informacje zwrotne i przejrzystość roli to kluczowe czynniki zaangażowania, a ich wykorzystanie w sposobie projektowania zadań przez kierowników jest czymś, co wiele organizacji powinno starać się robić.
-
Inną szansą jest tworzenie zadań przez pracowników.Jest to ważne, ponieważ badania wykazały, że osoby wykonujące swoje role są bardziej zaangażowane i produktywne oraz widzą więcej znaczenia tego, co robią. Wyzwanie jest więc dwukrotne: po pierwsze, pomaganie pracownikom zrozumieć, co ich najbardziej angażuje, a po drugie, zapewnianie im narzędzi do tworzenia tego doświadczenia w miejscu pracy. To prawdziwe znaczenie upodmiotowienia pracowników — dawanie im swobody posiadania tego, co robią.
Bardzo ważne jest, aby organizacje starały się jak najbardziej jasno określić, co zrobią, kiedy, dlaczego i jak poszczególne osoby przyczyniają się do realizacji tego celu. Zindywidualizowane zrozumienie jest kluczowe z dwóch powodów: ponieważ jakakolwiek pewność stabilizuje się w zmiennych czasach, a także dlatego, że pracownicy, którzy mają poczucie wspólnej przyszłości z organizacją, są zazwyczaj najbardziej zaangażowani.
Istnieją inne kluczowe dźwignie przyciągania i zatrzymywania talentów.
Cztery kolejne elementy przyciągania i zatrzymywania talentów
-
Zrozum swoje doświadczenia pracowników
Trudno jest zatrzymać utalentowanych pracowników, jeśli nie rozumiesz, dlaczego są niezadowoleni i/lub rezygnują. Wywiady wyjściowe są za późno. Projektując mechanizm, który naprawdę słucha głosu Twoich pracowników, gdy są z Tobą, będziesz o wiele lepiej przygotowany do rozpoczęcia rozwiązywania przyczyn rezygnacji.
Potężne spostrzeżenia mogą wynikać z zadawania pytań otwartych w kwestionariuszach online i umożliwiania pracownikom dzielenia się swoimi przemyśleniami. Zaawansowane metody jakościowe, takie jak przetwarzanie języka naturalnego, powinny być wykorzystywane do opracowywania bogatych opisów doświadczeń pracowników.
-
Pieniądze są świetne (i nie tak wspaniałe)
Pieniądze są ważne. To podstawowy zewnętrzny motywator, jeśli chodzi o pracę. Nie zaprzeczamy też swojej krytyczności w przyciąganiu talentów, więc firmy takie jak Costco i Bank of America podnoszą płacę minimalną, którą płacą.
Jednak potęgi pieniędzy nie są supermocami. Prawie każdy pracodawca ma możliwość płacenia więcej. Problem polega na tym, że musisz dopasować swoje strategie płacowe do rynku pracy i niestety zapłacenie więcej nie oznacza, że dostajesz więcej.
Aby mieć pewność, że wypłacasz właściwe wynagrodzenie pracownikom za odpowiednie talenty, musisz zacząć od solidnej strategii nagradzania pracownikówikompleksowych danych rynkowych.
-
Zarządzanie stresem pracowników i tworzenie propozycji wartości dla pracowników (EVP), która odpowiada niezaspokojonym potrzebom
Od zabiegów na płodność po stypendia — pracodawcy tworzą EVP z kuszącymi świadczeniami, aby przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników. Jednak przy tworzeniu EVP łatwo jest poczuć presję, aby podążać za trendami, ale tendencje mogą nie działać w przypadku określonej populacji pracowników. Niezwykle ważne jest, aby zacząć od zrozumienia potrzeb swoich ludzi.
Pracownicy wciąż borykają się z wieloma nieprzewidywalnymi pogłosami związanymi z pandemią i innymi ważnymi wydarzeniami na świecie, co skutkuje szeregiem nowych lub pogłębionych źródeł stresu wpływających na ich zdrowie psychiczne i fizyczne. Praca nie powinna dodawać tego negatywnego wpływu.
Im więcej firm rozumie stres ludzi i kluczowe niezaspokojone potrzeby, tym lepiej może ocenić programy, nagrody lub doświadczenia, które wyróżniłyby ich EVP lub lepiej komunikować, jakie obecne programy istnieją, aby złagodzić te czynniki stresogenne.
-
Podnoszenie kwalifikacji jest kluczową inwestycją w utrzymanie talentów
Rozwój osobisty i szkolenia pracowników są w centrum nowej umowy o pracę. Możesz zatrzymać talenty, budując przekonującą karierę w swojej organizacji.
Nawet przed pandemią 78% pracowników stwierdziło, że są gotowi do nauki nowych umiejętności. Zapewnienie ludziom zrównoważonego rozwoju poprzez przyszłe zatrudnienie jest teraz kluczową częścią umowy o pracę. Organizacje mogą zachęcać poszczególnych pracowników do podnoszenia kwalifikacji poprzez budowanie strategicznych możliwości szkoleniowych w ramach solidnej struktury kariery, która ma jasne i przejrzyste ścieżki, którymi pracownicy mogą się kierować.
Aby utrzymać i zainspirować produktywność, musisz zastosować zewnętrzne i wewnętrzne czynniki motywujące.
Mercer może pomóc Ci w obu tych działaniach, abyś mógł zatrzymać swoich ludzi i zainspirować ich do tego, aby byli jak najlepsi.
Informacje na temat tego, jak przyciągać i zatrzymywać talenty:
Partner, Asia Career Practice Leader